Al ser una empresa en la que la crisis económica no es su factor determinante, y no querer ni poder utilizar los expedientes de regulación de empleo para reducir y flexibilizar la plantilla, los mecanismos utilizados son:

* jubilaciones anticipadas, distintos tipos de programas de despidos incentivados, puentes a la jubilación, compra de jornadas a tiempo completo

* la descentralización productiva, segregando la empresa y creando el grupo informático de empresas.

* el ‘outsourcing’ o proceso por el que una actividad que antes se desarrollaba dentro de una empresa pasa a ser desempeñada en otra creándose un vínculo estratégico a largo plazo para el desarrollo de negocio de ambas empresas. Se incorpora la actividad y a los empleados que la desarrollan. Los empleados procedentes de estas empresas, de culturas, convenios, pertenencia de muchos años a dinámicas distintas, sugiere una problemática que está por descubrir, al ser procesos de reciente implantación. Estos grupos de trabajadores traen sus acuerdos de integración en la nueva empresa, y es fundamental antes de su firma el intercambio de información y colaboración de los comités o secciones sindicales de ambas empresas.

* La externalización de areas y funciones en función de decisiones corporativas a nivel trasnacional que no tienen en cuenta la especificidad de la situación de cada país.
* La compra de empresas. Son igualmente decisiones de la multinacional que en muchos casos resultan desastrosas para el empleo en algunos paises.Se duplican puestos de trabajo y se hacen reestructuraciones que casi siempre llevan a la destrucción de empleo.

* La venta de unidades productivas completas. Los empleados pasan a la nueva empresa aplicando el artº 44 del ET. Con posterioridad se subcontrata la actividad y posiblemente a los mismos trabajadores. Otra fuente mas de destrucción de empleo estable.

*La deslocalización. Reparto de la organización productiva en función de intereses de las multinacionales y según el poder decisorio de los paises o la oferta mas barata (costes salariales y gastos sociales menos caros)

* Los nuevos contratos fijos-indefinidos. Despidos mas baratos.

* Contratos eventuales, de obra o servicio, duración
indeterminada. Constante fraude de ley al ser utilizados en puestos de carácter fijo.

* Becarios. Mano de obra barata, con formación universitaria y que prestan una dedicación importante por el deseo de quedarse en la empresa.

*La flexibilidad en el entorno de trabajo. Los principios utilizados : ‘es una necesidad de negocio y ayudan a los empleados a equilibrar el trabajo y la vida privada; igualdad no significa tratar a todo el mundo igual, sino reconocer las diferencias para que todos los empleados tengan la oportunidad de aportar y tener éxito y diferenciarlos en consecuencia; la presencia no es lo mismo que el rendimiento; las opciones de flexibilidad no son un derecho; es bueno utilizarlas, pero también es bueno no hacerlo; utilizar opciones de flexibilidad no perjudican el desarrollo de la carrera profesional......’ Según la empresa una oportunidad para que los empleados gestionen mejor su tiempo y su trabajo y para ello se oferta: horario flexible, trabajo a tiempo parcial, año sabático, teletrabajo, etc.....

Todo ésto se vende como modelo de empresa flexible y responsable socialmente pero no se negocia con los representantes legales de los trabajadores estas ‘ofertas tan beneficiosas para los empleados’ su regulación y consolidación como derechos, sino que se profundiza en el trato individualizado y sin compromiso alguno, aunque incida en la definición de la jornada laboral, en la prevención de riesgos laborales, en el salario, en las pensiones...., desvirtuando en muchos casos la propia naturaleza del contrato establecido con el empleado.

En cuanto a empresa socialmente responsable, la principal responsabilidad no debería ser otra que la creación de empleo seguro, estable y de calidad, donde los trabajadores puedan desarrollar su productividad sin ser personas sometidas y sujetas a una precariedad en sus vidas para conseguir sus medios de subsistencia. Y ésto no significa que no sea un objeto deseable una mayor implicación de la empresa en el ámbito de lo social. * Discriminación de género.La Presidenta recibe del Instituto de la Mujer el OPTIMA que premia el trabajo en pro de la igualdad de oportunidades, mientras despide a su secretaria al conocer que está embarazada. Existe una denuncia y sentencias favorable (despido nulo) en primera instancia y desfavorables (despido improcedente en el tribunal superior de justicia) .Pendiente sentencia Tribunal Supremo.

* La subcontratación de la misma y distinta actividad propia a través de contratos mercantiles con empresas de distintos servicios.

* Los contratos de puesta a disposición.

Mantener una unidad de acción, teniendo como principio que frente a la dispersión fomentada por la empresa, nuestra fuerza está en orientar la intervención sindical hacia cualquier trabajador, sea del sector, rama, empresa o tipo de contratación que sea.

La intervención sindical ha sido la defensa de los derechos colectivos frente a la potenciación de las relaciones individuales. Los derechos no se venden, en todo caso se intercambian por otro derecho. El objetivo de la empresa era anular todos los que pudiese para reducir costes en salarios y gastos sociales. Las denuncias en los tribunales y algunas sentencias favorables para los trabajadores (salario base, plus de distancia, jornada continuada, recogidos en un libro de beneficios voluntarios que el Supremo reconoció como derechos adquiridos) han hecho que la empresa no alcance su propósito hasta el momento pero cada vez son menos los empleados que tienen estos derechos.

MECANISMOS DE PRECARIEDAD DE EMPLEOS NO DIRECTOS

La descentralización productiva a través de los contratos de puesta a disposición, el arrendamiento de servicios, las contratas y subcontratas de la actividad propia de la función específica de ibm o de distinta actividad, son mecanismos que cubren los puestos de trabajo de gran parte del empleo estable o eventual directo destruido.

Análisis de la contratación externa

Contratas distinta actividad. Limpieza, Mantenimiento edificios, Hosteleria (cafeteria y comedor), Seguridad. Servicios de reparaciones, Servicios Médicos

Dejada al empresario la decisión unilateral de la organización de la empresa, es lo mismo que permitir que el único principio regulador de las relaciones laborales sea la persecución del beneficio, y permitir que separe actividades y las externalice aquellas que no considera estratégicas para llevar a cabo su negocio.

Algunos de los ragos que caracterizan la precariedad de los trabajadores y trabajadoras que realizan estas actividades como subcontrados son:
- salarios inferiores.Al existir un contrato mercantil y en algunos casos mas de uno, el coste del servicio que paga la empresa principal, ha de repartirse entre el propio trabajador, la empresa que le contrata, y la que, a su vez, ha subcontratado el servicio si es el caso.
- nadie controla que sus condiciones de trabajo y sus derechos se cumplan. Hasta la reforma de la ley 12/2001 las empresas principales no estan obligadas a informar a los comités y secciones sindicales de las empresas, actividad y número de trabajadores subcontratados.
- ningún control y aplicación de la ley de prevención de riesgos laborales. Reacción negativa de las patronales a la implantación de los procedimientos de coordinación de empresas en materia de riesgos laborales (desarrollo artº 24 de ley 31/1995).

Contratas de propia actividad de la función específica.

La ampliación a causas tecnológicas, productivas y organizativas en la reforma laboral de 1994 como causas de extinción colectiva, facilita un nuevo cambio en la estructura organizativa de la empresa. Se destruye empleo estable por precario a través de subcontratar personas para trabajar en los puestos fijos. Estos puestos se consideran servicios y como tales pueden ser arrendados.Los clientes pueden ser internos y externos, de cualquier zona geográfica del país y de la U.E. Con el uso de tecnologías de la información (teléfono, ordenador fijo o portatil, bases de datos, correo electrónico, aplicaciones específicas de uso corporativo, etc.), se reorganizan las actividades de servicios informáticos, técnicos, administrativos.El director de recursos humanos es el mismo que el de Link, un traficante del empleo que no tiene reparo en usar cualquier método para evitar la organización de los trabajadores. Opera en todo el estado. En Madrid alcanzó en el año 2000 el mayor número de empleados, 260.
Un juez de Barcelona expresa en una sentencia favorable a la demanda de una trabajadora de Gas Natural por cesión ilegal: “no tiene actividad propia, sino es la de ceder personal a las empresas que lo requieran, sin medios materiales para realizar la actividad, sin personal propio que dirija el trabajo...” “La estructura de esta empresa formalmente contratista es más propia de una ett que de una empresa con actividad propia e independiente, teniendo en cuenta además la naturaleza temporal de la mayoría de los trabajadores..” “ trabajan 427 personas de las que sólo 29 tienen contrato indefinido...” “ el propio nombre de la empresa
‘externalización’ expresa el objeto social para la que ha sido creada ‘la cesión de trabajadores’, en la convicción de que todo está permitido.

Para este juez está forma de actuar está prohibido como recoge el artº 43 de ET y dice textualmente ‘en el fondo, por mucho que adornen el objeto de la contrata, por más que simule ocultando los aspectos y apariencias que más ponen al descubierto sus irregularidades, sólo captan mano de obra para ser cedida, sin más, a la empresa que se la requiera”. Es conocido por todos que estas empresas sólo tienen este objeto pero ¿porque no se prohibe su creación desde las instituciones del estado? ¿quién pone límites a los empresarios? ¿son suficiente las leyes?

* los rlt de ibm denuncian a la dirección de rrhh la naturaleza de esta empresa y sus métodos fascistas e ilegales (conocido por las denuncias que los trabajadores nos habían hecho en los contactos establecidos al pasar los cuestionarios). La respuesta es que, aún conociendo que no es una empresa modelo, hay un acuerdo a nivel corporación de contratar con Manpower.

‘Cooperación’ y dinamización en la organización de los trabajadores de Link.

* el abuso constante al que se ven sometidos y la visualización de la acción sindical del comité de Sitel, provoca la reacción de un grupo de trabajadoras que deciden presentarse a las elecciones promovidas por la dirección de la empresa a través del sindicado USO. Se presentan 2 candidaturas de 9 rlt, una de CCOO con personas de la plataforma de ibm y otra de USO con personal de estructura y 2 supervisoras de la plataforma-ibm (una de ellas se pasó de la lista de ccoo a la de uso; al poco tiempo fue ascendida y hoy es una empleada fija de ibm).

* en noviembre de 1999 se celebran estas elecciones con un censo de 215 empleados, dispersos en varias plataformas (centros de clientes). En ibm había 28, (25 mujeres y 3 hombres). De los contratos, 11 eran indefinidos, 1 a tiempo parcial, 10 por obra y servicio, 3 de back-up y 3 sin especificar. Los puestos de trabajo eran de teleoperadores,auxiliares admvos., televenta, atención de llamadas de servicio técnico, gestores de deuda y dos supervisoras. La antigüedad real (no la reconocida oficialmente) en esta plataforma oscilaba entre 7 años (procedían de la anterior empresa, Leader-Line) y menos de 1 año. Votan 83 personas y la candidatura de ccoo obtiene 61; se forma el comité con 5 de ccoo y 4 de uso. Aún sin poder hacer campaña en el resto de las plataformas (no se tenía la información), las siglas de ccoo y la comprobación de la mano de la empresa en la candidatura de uso hicieron la campaña.

* a partir de aquí, impedido el objetivo de la dirección: tener un comité controlado por la empresa, comienza una represión brutal contra las representantes. Un trato vejatorio y agresivo del director de la empresa, negativa continua a dar información, la trabajadora con mas experiencia y preparación sindical es nombrada presidenta del comité y a partir de ese momento no vuelve a ser llamada a trabajar (tenía un contrato de obra como back-up). El sindicato no está a la altura de las necesidades para poder consolidar el comité (la burocracia sindical no quiere lios). Eso sí, interviene para que la comisión paritaria obligue a Link a que reconozca que la plataforma de ibm es del sector de telemarketing (ya pueden sumar sus delegados).

Aparece el desánimo, la presidenta es despedida demanda y es indemnizada, y el resto abandona progresivamente, hasta que en mayo del 2000, las dos que quedan hacen una consulta al resto de los trabajadores para recabar quién se presentaría a unas elecciones parciales, no haciéndolo nadie, lo que decide definitivamente su renuncia.

En el periodo de diciembre a mayo comienzan el trabajo de:

- obligar a la empresa el nombramiento de un interlocutor de la dirección de la empresa.

- obligar a la empresa a dar la relación de las plataformas donde hay empleados de link trabajando, a lo que se niega la dirección alegando que podia perjudicar a sus clientes.

- la obligación de cobrar el último dia habil del mes (les pagan entre los diez primeros dias de mes. Así lo hacen en las ett’s)

- la obligatoriedad de abonar el salario correspondiente al número de horas mensuales por las que han sido contratados los empleados en back-up y que no hayan sido llamados para trabajar.

- la obligación (intervención comisión paritaria) de la aplicación del convenio de telemarketing y no el de despachos y oficinas.

* El 1 de octubre de ese mismo año, la empresa firma el primer convenio estatal de empresa con dos grupos representados, Levante con 9 personas de ugt y Madrid con 4 de uso.La empresa ya había conseguido su objetivo cuando promovió las elecciones a través de uso. Tener un convenio de empresa de acuerdo a sus necesidades de negocio, que legalizase sus atropellos.

* es un convenio de aún peores condiciones que el del sector de telemarketing, lo que provoca una reacción entre los trabajadores de la plataforma y un grupo de 6 mujeres contactan de nuevo con un representante del comité de ibm (una de ellas es una de las que renunciaron en mayo).

* la experiencia del anterior proceso hace que se piense la necesidad de una estrategia estudiada y con colaboración de asesores jurídicos y sindicales que entiendan la dificultad de este proceso.

*se reunen con el CAES y se acuerda iniciar un trabajo conjunto entre caes (asesoría jurídica y sindical), cgt (sindicato con experiencia en telemarketing y buena relación con el caes)y los representantes del comité de ibm responsables de la coordinación con los trabajadores subcontratados. Todo ello con la imprescindible participación de los trabajadores en el propio proceso de constitución de una posible candidatura de representantes.

*a comienzos de diciembre se hace un primer comunicado firmado por ‘los trabajadores de link en la plataforma de ibm’ denunciando el abuso que significa las condiciones que implanta el convenio de empresa, se hace una asamblea y se propone una acción de protesta (solicitar anticipos) llevada a cabo de forma masiva.

* la candidatura se organiza de forma clandestina para impedir el despido antes de proclamarse. Hay una extraordinario respuesta y llegan a apuntarse hasta 15 personas.

* se hacen elecciones parciales, la empresa presenta una candidatura de ugt y el resultado es 1 de ugt (empresa) y 4 de cgt. Queda constituido el comité con 4 uso, 1 ugt y 4 cgt, mayoría de la empresa. Se crea la sección sindical de cgt.

* conseguir todos los derechos sindicales fue a base de denuncias en inspección de trabajo. La empresa tuvo que alquilar un local para el despacho de la sección sindical de cgt, con ordenador, teléfono y fax.

*se despide a la representante que ejercía un mayor liderazgo mediante el simulacro de finalización de servicio para el que había sido contratada. Se denuncia a empresa principal y subcontratada. Se crea una bolsa solidaria para que la trabajadora perciba su salario hasta la sentencia. El despido es nulo pero su empresa no le asigna puesto de trabajo aunque percibe el salario, lo que no impide que pueda ejercer su representación sindical. La sentencia es recurrida tanto por principal (ibm) como subcontrata (link). La nulidad fue ratificada por el TSJ.

* en julio de 2001 se traslada el departamento-call center con empleados directos y subcontratados a otro centro de ibm en Tres Cantos. Se negocia un acuerdo de traslado para los estables que compensa el incremento de tiempo y gastos pero, aunque los empleados subcontratados afectados reclaman con paros e informe negativo sobre las condiciones de los traslados, las empresas cierran filas y no se consigue mas que el pago de 40 euros para el abono transporte.

* en julio 2002 la empresa principal no renueva el contrato mercantil con link y lo hace nuevamente con sitel.

* uno de los objetivos se han conseguido: que este tipo de empresas puedan actuar con total impunidad.

* se pierde la representación sindical de cgt en link, aunque las representantes son indemnizadas.

* aunque no se ha conseguido mantener la representación y el empleo, al menos los despidos no han sido gratuitos, el trabajo de información y apoyo a los trabajadores hizo que las denuncias fueran constantes.

La cesión ilegal de trabajadores

Antes de que Ibm no renovase con Link, un grupo de cuatro empleadas de esta empresa que trabajaban dando servicio en el área de data base marketing denunciaron la cesión ilegal contra ambas empresas. Dos compañeras suyas, fijas, con mas de 20 años de antigüedad actuaron como testigos. Su intervención fue decisiva, quedando demostrado que ‘la gestión y organización del citado servicio la realizaba en su totalidad Ibm, sin intervención alguna de Link... Limitándose ésta a llevar las nóminas, aplicar las normas de su convenio de empresa..’, según consta en la sentencia del TSJ 260/03 declarando la existencia de cesión ilegal y declarando el derecho de las actoras a integrarse a todos los efectos como trabajadoras fijas en la plantilla de Ibm.

La organización política de la precariedad (II): Mecanismos de intervención sindical. Análisis de la contratación externa
x CAES - [03.01.05 - 09:19]
A comienzos de los ’90 se van transformando los puestos de trabajo en algunas areas, y se reestructuran actividades, se crean centros de atención de llamadas que realizan el trabajo con un ordenador (en muchas ocasiones un portatil), un teléfono, internet y aplicaciones específicas según la actividad. Ibm tiene subcontratado el servicio de atención de llamadas desde 1994, primero con Leade-line, después en Sitel, Link e Iberphone.
FORMACION

Curso de ‘Lucha contra la Precariedad’ impartido en el CAES en 1999, a empresas del Sector de Informática en el que se desarrolla el análisis y la metodología de intervención sindical en las empresas contra la precariedad.

* La cesión ilicita de mano de obra y discriminación en materia de contratación.

* Experiencia en Gas Natural. Esquema de Trabajo.
- Análisis de la precariedad. Elaboración de
un mapa con el mayor detalle por empresa.
- Evolución de la contratación
- Plantilla por edades
- Plantilla según condiciones de trabajo.
- Análisis de la contratación externa.

* Plan de Trabajo:
- la defensa legal
- la organización del grupo de trabajo
- la movilización

EXPERIENCIA DEL TRABAJO REALIZADO. ANALISIS DE LA CONTRATACION EXTERNA

Hasta la publicación de la Ley 12/2001, al no estar obligada la empresa a dar información sobre la subcontratación, se usa la metodología del modelo empleado en Gas, acoplado a la casuística propia.

Recogida de datos

- ficha de recogida de datos. Ett’s, subcontratas,
empleo directo.
- entrevista personal con trabajadores subcontratados
(entrega y recogida del cuestionario)
- tabulación de los datos por empresa y conclusiones.
- información a los colectivos implicados.

La citada ley, según artº 2º ap. 4. , obliga a las empresas a suministrar a los RLT las siguientes informaciones: Nombre y Nif de las empresas contratistas de distinta y misma actividad que operan en la empresa., objeto y duración de las mismas, lugar de ejecución entendido éste como el centro y/o centros de trabajo de la empresa principal, nº de trabajadores que están contratados en el centro y medidas previstas para la coordinación de actividades desde el punto de vista de la prevención de riesgos laborales.

Ante la resistencia de la empresa a entregar esta información, se denuncia en la inspección de trabajo la vulneración del derecho a la información y en materia de riesgos laborales.

Como resultado de este trabajo, en este momento existe una base de datos por empresa subcontratada con relación nominal de trabajador y puesto de trabajo por area, función y departamento de cada organización en todos los Centros de la empresa.

Plan de trabajo

* colaboración con los comités de las empresas subcontratadas

* dinamización o apoyo en la creación de candidaturas para nuevos comités donde no hay representación legal de los trabajadores.

* denuncia ilegalidad. Cesión ilegal de trabajadores.

* coordinación de empresas en prevención de riesgos laborales.

La dificil relación entre sindicalismo y precariedad. Conflicto Sitel (año 2000).

Sitel, empresa multinacional americana de telemarketing con aprox. 1500 empleados en todo el estado. Es miembro de la patronal AEMT, con mucha influencia en la negociación de los convenios del sector de telemarketing.

Existe un comité de 23 miembros, 17 ccoo y 6 ugt, (todas mujeres)

La cooperación entre ambos comités.
A comienzos de los ’90 se van transformando los puestos de trabajo en algunas areas, y se reestructuran actividades, se crean centros de atención de llamadas que realizan el trabajo con un ordenador (en muchas ocasiones un portatil), un teléfono, internet y aplicaciones específicas según la actividad. Ibm tiene subcontratado el servicio de atención de llamadas desde 1994, primero con Leade-line, después en Sitel, Link e Ibephone.

Se realizan contratos mercantiles anuales, siempre con dos empresas para el mismo servicio, repartiéndose entre ellas los aproximadamente 200 puestos de trabajo, en este caso, entre Sitel y Link, posterioriormente Link e Iberphone.

Valoración. Aspectos positivos
La relación que se establece entre representantes de ámbos comités facilita:

* la comunicación con los trabajadores de la plataforma, al no existir los obstáculos que las empresas usuarias ponen a los representantes sindicales de la subcontrata en la entrada y movimiento dentro de sus locales.

* se empieza a romper el efecto perverso de colectivos diferenciados entre trabajadores fijos y subcontrados.

* la incorporación de dos trabajadoras a la candidatura en la elecciones.

* colaboración en el reparto de propaganda electoral y elaboración de comunicados sobre los problemas especificos de los trabajadores de esa plataforma.

* participación masiva en las elecciones con una votación de mas del 90% de la plantilla de la plataforma.

El 1 de agosto del 2000, no se renueva el contrato mercantil con Sitel lo que origina que los 85 trabajadores que hay en esa fecha, en aplicación del primer convenio de telemarketing, la nueva empresa sólo tiene la obligación de incluir al 75% (en el II es el 80%) en la nueva plantilla. Es decir, no existe la subrogación. Estos convenios, firmados por CCOO y UGT, no reconocen que el trabajador está ligado al contrato, a la actividad, a la campaña y no a la contratista de turno que es circunstancial. Al no reconocer esta relación, la empresa intermediaria adecua la plantilla en cada renovación de contrata, teniendo en cuenta las sugerencias de la empresa principal y sus propios intereses (p.e., no se reconoce la antigüedad, cada cambio de contrata supone un comenzar de nuevo para el trabajador aunque lleve años trabajando para la misma empresa principal).

Esta injusta situación provoca una intervención conjunta de representantes legales de los comités y delegados sindicales de todos los sindicatos representados para conseguir que, a pesar del convenio del sector, se mantenga a todos los trabajadores y que no exista una preselección puesto que no tiene sentido, está demostrado que saben hacer su trabajo.

* se realizan reuniones de rlt de ibm y sitel para preparar la estrategia a seguir.

* se pide colaboración al CAES en asesoría jurídica y seguimiento del proceso.

* se realizan asambleas en el local del caes, para facilitar que los trabajadores se expresen y evitar el miedo a ser vistos por sus empleadores.

* se reparten comunicados simultáneos a trabajadores de ibm y de sitel denunciando la situación

* se convoca un paro de 2 dias, 2 horas, que la dirección de COMFIA de ccoo intenta abortar (pasando por encima de las decisiones tomadas en asamblea). Se neutraliza en una reunión tripartita comité Sitel (ccoo y ugt) y rlt de ibm con dos miembros de la ejecutiva de COMFIA-telemarketing, impidiendo una intervención directa sin los representantes de los trabajadores y exigiendoles la convocatoria de los paros.

* el 8 de agosto se llega a un acuerdo en el Instituto Laboral, firmándose que se mantienen las condiciones de trabajo de los que se quedan en la plantilla de Link e Iberphone para la plataforma, y los que no estarán por decisión propia o no han sido admitidos, continuarán contratados por Sitel para otros puestos de trabajo.

* dos trabajadoras denuncian la cesión ilegal, una (llevaba varios años en esta plataforma) la perdió en primera instancia y se desistió. La otra, representante de ugt la ganó en el juzgado de lo social y se perdió en el Tribunal Superior de Justicia. En ambos juicios fueron testigos los delegados sindicales de ccoo en la plataforma.

Una primera valoración : es posible la acción sindical cooperativa entre personas, representantes de los trabajadores, sindicatos, asesores juridicos, organizaciones sociales, dejando a un lado las formas sectarias y partidistas, se puede hacer frente al empresario del sistema capitalista que sólo actua por el incremento de sus beneficios.

Algunos negativos.

* los representantes de ccoo de la contrata no estuvieron de acuerdo en el trabajo conjunto de investigación de la precariedad para denunciar la cesión ilegal de trabajadores. Aún conociendo el fraude tenían asumido que era la única posibilidad de tener un empleo.

* tres representantes que ejercían un claro liderazgo en el comité de ccoo, en la actualidad son supervisoras en Sitel y son mas represoras que sus antecesoras. Las dos compañeras de la plataforma de ibm que se presentaron en las últimas elecciones son las nuevas líderes del comité y no han mantenido el trabajo de cooperación entre los representantes de ambos comités

* de nuevo en julio del 2002, se firmó un contrato mercantil con Sitel, eliminando a Link, empresa que en el 2000 desplazó a Sitel.

* y de nuevo, los mismos trabajadores tenían que pasar por la preselección. Esta vez se encontraron con el comité de Link debilitado por la lucha permanente y muy intensa para ejercer su representación sindical y defenderse de los continuos atropellos de una empresa sin escrupulos y creada para prestar mano de obra barata.